Há um desafio real para as empresas de vigilância, especialmente no que diz respeito à incompatibilidade entre as exigências da lei e a natureza das atividades noturnas e perigosas.
A Lei estabelece as quotas sem qualquer análise fundamentada pelo potencial econômico de cada empresa, ou seja, seu teor não proporciona qualquer contraditório.
Além disso, a legislação proíbe que o menor aprendiz trabalhe em horário noturno. As empresas terceirizadas de vigilância, em especial, possuem um contingente expressivo de postos de trabalho de 12 horas noturnas, ou mesmo de 24 horas diárias, absorvendo, nesses postos, o horário compreendido entre as vinte e duas horas até as cinco horas do dia seguinte.
Para a medição da cota, essa proibição é considerada irrelevante, ou seja, mesmo sendo proibido, não há qualquer restrição na contabilização do percentual obrigatório.
A Lei também estabelece que o menor aprendiz não pode ficar exposto à insalubridade ou periculosidade, a não ser que ele possua mais de dezoito anos de idade. Na profissão de vigilante, é reconhecida a periculosidade, de acordo com a Lei 12.740/2012, que alterou o artigo 193 da CLT, determinando que a profissão do vigilante é perigosa.
O artigo 405 da CLT identifica que é incompatível o menor aprendiz trabalhar com periculosidade/insalubridade.
O Decreto 9.579, em seu Art. 52, estabelece que devem ser incluídas no cálculo da porcentagem do número de aprendizes todas as funções que demandem formação profissional, independentemente de serem proibidas para menores de dezoito anos, considerada a Classificação Brasileira de Ocupações do Ministério do Trabalho e Emprego.
No Art. 53, a contratação de aprendizes deve atender, prioritariamente, aos adolescentes com idade entre quatorze e dezoito anos, exceto quando:
as atividades ocorrerem no interior do estabelecimento e sujeitarem os aprendizes à insalubridade ou à periculosidade sem que se possa elidir o risco ou realizá-las integralmente em ambiente simulado;
a lei exigir, para o desempenho das atividades práticas, licença ou autorização vedada para pessoa com idade inferior a dezoito anos; e
a natureza das atividades práticas for incompatível com o desenvolvimento físico, psicológico ou moral dos adolescentes aprendizes.
O § 1º permite que as atividades práticas da aprendizagem possam ser atribuídas, quando for o caso, a jovens aprendizes com idade entre dezoito e vinte e quatro anos.
O vigilante, para exercer sua profissão, deve ter idade superior a 21 anos e ter completado o ensino fundamental, conforme o Artigo 16, Incisos I e II, da Lei 7102.
Assim, a abrangência do contingente que possui 16 faixas etárias, dessas, apenas 4, situadas entre as idades de 21 a 24 anos, seriam efetivamente abrangidas pela cota, na citada atividade.
Dessa forma, as empresas de vigilância deveriam contabilizar como obrigações na cota apenas as faixas etárias compatíveis com a atividade, ou seja, corresponderia a 4/16 (quatro, dezesseis avos), resultando em 1,25% (5% ÷ 16 x 4), onde 5% é a cota, 16 faixas etárias totais e apenas 4 que podem ser legalizadas.
Outro ponto válido para a análise é a IN 146, em seu artigo 13º, determinando que a redução do quadro de pessoal, mesmo em razão de dificuldades financeiras ou de conjecturas econômicas desfavoráveis, impede a empresa de readequar o seu contingente de aprendizes, obrigando-se a mantê-los em seus quadros até o término final desses contratos.
As empresas terceirizadas possuem contratos com duração de 12 meses; em alguns casos, os contratos emergenciais podem variar de 90 a 180 dias. Nesse caso, as cotas, se aplicadas pelo volume e em caso de término dos contratos, qual a possibilidade econômica da empresa a cumprir integralmente sua cota?
O maior contratante é o Estado, que não recebe o menor aprendiz em sua demanda por terceirização; ou seja, terceirizam os serviços comuns, mas no custo não há vaga para o seu repasse.
Para fins de reflexão no contexto da lei, imaginamos uma situação que possa produzir abaixo o entendimento de cada atividade por sua natureza econômica, em especial a terceirização.
O exemplo procura produzir de forma hipotética o comparativo entre uma rede de supermercados, que possui 1.500 profissionais, e uma empresa terceirizada que contém em seus quadros o mesmo volume de profissionais. Para o desenvolvimento da tese, o piso salarial das duas atividades seja o mesmo R$ 1.650,00, o motivo é que o salário forma a base do valor dos serviços prestados em terceirização.
O supermercado fatura mensalmente R$ 198.000.000,00 (cento e noventa e oito milhões de reais), e seu lucro bruto é de 10%, correspondendo a 19.800.000,00 (dezenove milhões e oitocentos mil reais), que, retirados os tributos de 34% referentes ao IRPJ e à CSLL, produz o lucro líquido de 13.068.000,00 (treze milhões e sessenta e oito mil reais).
Igualmente, a empresa terceirizada, no mesmo patamar de colaboradores (1.500), produzirá um faturamento de R$ 8.400.000,00 (oito milhões e quatrocentos mil reais), com o mesmo percentual de lucro 10% (R$ 840.000,00). Desse montante, retirados os mesmos 34% dos tributos, representam um lucro líquido de R$ 554.400,00 (quinhentos e cinquenta e quatro mil e quatrocentos reais).
Para completar a hipótese, ambas foram obrigadas a manter a cota de 5% sobre o seu contingente físico, sendo que a primeira empresa ocupa os seus aprendizes em suas atividades. Na terceirizada, esse custo não tem repasse ao tomador de serviços.
Ambas devem contratar 75 menores aprendizes, ao custo individual de R$ 2.000,00, totalizando R$ 150.000,00. O impacto no lucro líquido do supermercado será de R$ 150.000,00 ÷ R$ 13.068.000,00 = 1,15%. Na terceirizada, R$ 150.000,00 ÷ R$ 554.400,00 = 27,06%.
A legislação poderia ser mais flexível, levando em conta as particularidades de cada setor. Além disso, a análise do impacto percentual no lucro líquido destaca a necessidade de equidade na aplicação da lei entre diferentes tipos de empresas.
Em última análise, a reflexão sobre alternativas e circunstâncias é crucial para garantir que a lei alcance seus objetivos sem prejudicar desproporcionalmente alguns setores. É um debate complexo e multifacetado, onde o equilíbrio entre justiça social e viabilidade econômica é fundamental.
A incorporação da nova lei de licitações, que torna obrigatório o cumprimento da reserva de cargos de aprendizes e pessoas com deficiência, adiciona complexidade ao cenário. O desafio de cumprir cotas durante a execução contratual e na extinção contratual destaca a necessidade de soluções flexíveis e equilibradas.
A nova lei de licitações que em seu artigo 93, Inciso XVII, torna obrigatória o cumprimento da reserva de cargos de aprendizes e pessoas com deficiência. Assim como previsto no artigo 116 que durante a execução contratual se há o cumprimento das cotas, em não atendendo promove a extinção contratual conforme previsto no artigo 137.
Diante das circunstâncias acima, e analisando o artigo 63 da mesma lei, onde é previsto que o valor da proposta atende aos integralmente aos direitos trabalhistas dispostos na Constituição Federal, nas normas infralegais, nas leis trabalhistas, nas convenções e acordos trabalhistas e até nos termos de ajustamento de condutas. Torna-se automaticamente que a solução está na contratação de menores em não podendo exercer suas funções, determinar o custo percentual que ele representa no contrato, e repassar através de um item específico tendo como fundamento os artigos 428 e 429 da CLT.
Vilson Trevisan
Economista CORECON 2.247/PR